28 avril 2023

Égalité professionnelle femme-homme : quels enjeux ?

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes figure parmi les principaux enjeux des entreprises depuis plusieurs années. D’importants écarts persistent en effet entre les salaires et les responsabilités attribués. Afin de supprimer ces inégalités, les entreprises d’au moins 50 salariés sont dans l’obligation de calculer et de publier leur note à l’index d’égalité professionnelle femme – homme chaque année depuis le 1er mars 2020. Découvrons comment calculer cet index ainsi que les mesures à prendre pour effacer ces inégalités.

L’index de l’égalité professionnelle : une obligation légale

Instaurée le 5 septembre 2018, la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel oblige les entreprises à obtenir des résultats probants sur l’épanouissement de leurs salariés et collaborateurs. Parmi les grandes mesures incluses dans cette loi, l’index de l’égalité professionnelle permet de mesurer les inégalités femme-homme au sein d’une structure à l’aide d’une note de 100 points. Cette note est calculée selon cinq indicateurs tirés de l’article D1142-1 du Code du travail :

  • Écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points). Cet indicateur prend en compte les primes de départ et de précarité, ainsi que les primes liées aux conditions de travail.
  • Écart de répartition des augmentations individuelles (20 points). À 2% près ou à deux personnes près, les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes augmentations.
  • Écart de répartition des promotions (15 points). Cet indicateur concerne uniquement les entreprises de plus de 250 salariés. À 2% près ou deux personnes près, les femmes doivent être autant promues que les hommes.
  • Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points). Si l’augmentation n’est pas accordée à une seule salariée de retour de congé maternité, l’entreprise ne reçoit aucun point.
  • Parité parmi les plus hautes rémunérations (10 points). Les dix plus hauts salaires d’une entreprise doivent inclure au moins quatre femmes.

L’obligation de publier cet index concerne les établissements publics à activité industrielle et commerciale, ainsi que certains établissements publics administratifs dotés d’au moins 50 salariés. Chaque employeur doit, avant le 1ᵉʳ mars, publier la note obtenue sur le site internet de la structure. Des sanctions sont prévues en cas de non publication. Par ailleurs, si l’entreprise atteint une note inférieure à 75 points, elle dispose d’un délai de trois ans pour réduire les écarts constatés.

Les solutions Sage BI Reporting Paie, Sage 100 Paie & RH ou Sage Business Cloud Paie vous permettent d’automatiser le calcul de l’index égalité professionnelle Femme – Homme. Les données Paies sont extraites pour être traiter selon les règles de calcul de l’index. Les 5 indicateurs sont calculés pour répondre à l’obligation et vous obtenez le résultat global de l’entreprise.

Comment agir en faveur de l’égalité professionnelle femme-homme ?

Quelle que soit la taille de votre entreprise, il est essentiel de prendre des mesures efficaces afin de diminuer les inégalités et, à terme, de les faire disparaître totalement.

Former et sensibiliser les collaborateurs

Pour faire évoluer les mentalités et gommer les idées reçues sur les femmes et les mères au travail, vous devez impliquer l’ensemble de vos collaborateurs. En organisant des réunions et en proposant de la documentation sur la législation en vigueur et sur les conséquences de l’inégalité femme-homme, vous fournissez à vos équipes des outils concrets nécessaires à la compréhension des enjeux précédemment évoqués.

Par ailleurs, la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit également la nomination, dans toutes les entreprises, d’un élu du personnel au sein de leur Comité Social et Économique (CSE). Dans les entreprises de 250 salariés et plus, un référent sur le sujet égalité professionnelle femme-homme doit aussi être désigné.

Proposer des conditions de travail flexibles et adaptées

Cette mesure concerne essentiellement les mères, encore plus touchées par les discriminations au travail. Jugées moins disponibles, elles sont souvent écartées de missions ou de promotions auxquelles elles aspirent pourtant. Depuis la pandémie mondiale de Covid-19, certaines entreprises ont décidé de faire preuve de flexibilité sur les conditions de leurs salariés, notamment des mères qui sont majoritaires à sacrifier leur temps de travail pour répondre aux besoins de leurs enfants. Le télétravail, le travail à temps partiel ou une répartition différente du temps de travail ont ainsi tendance à se démocratiser.

Faire preuve de transparence

En France, les travailleurs parlent très peu de leur salaire. Or, cette confidentialité de l’information encourage les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes. Instaurer plus de dialogue et de transparence à ce sujet permettrait de déceler plus rapidement les écarts, et inciterait les personnes lésées à demander une justification de la part de leur employeur.

En 2019, un rapport de l’Organisation Mondiale du Travail indiquait que près de 57% des entreprises affirment observer une amélioration des performances et des conditions de travail des salariés après avoir mis en place des mesures en faveur de l’égalité femme-homme. Les résultats de l’index d’égalité professionnelle 2023 publiés le 8 mars dernier par le ministère du Travail montrent une augmentation par rapport à 2022. L’index moyen déclaré en 2023 par les entreprises est de 88/100 contre 86/100 en 2022. Cette amélioration est la preuve de l’efficacité de ces obligations mises en place et la volonté à faire évoluer les pratiques. Un pourcentage qui pourrait encore augmenter en intégrant chaque membre de vos équipes dans le processus de sensibilisation à ces enjeux sociétaux majeurs.